1.1 L’employé doit être conscient de la confidentialité des renseignements qui sont portés à sa connaissance et qu’il est de son devoir d’apporter la plus grande discrétion à ce sujet;

1.2 L’employé s’engage à garder confidentielle toute information qui lui sera divulguée comme telle ou jugés comme telle. Le journal communautaire « Le Phare » s’engage à garantir et à cautionner cette confidentialité. L’employé s’engage à ne pas révéler le contenu de son travail qui est de nature confidentielle et exclusive après la période de son emploie;

1.3 L’employé devra divulguer, dès qu’il est conscient, tout conflit d’intérêt direct ou indirect entre ses affaires personnels et tout travail qu’il effectue pour le compte Le journal communautaire « Le Phare ».

2. EMBAUCHE DU PERSONNEL ET ANCIENNETÉ

2.1 Le conseil d’administration du journal communautaire « Le Phare » devra approuver l’embauche d’un employé par résolution;

2.2 Tout nouveau employé permanent est soumis à une période d’essai de trois mois de calendrier, pendant laquelle il jouit de tous les bénéfices habituellement accordés aux employés permanents du journal communautaire « Le Phare »;

2.3 Avant l’expiration de la période d’essai d’un employé permanent, le journal communautaire « Le Phare » peut recommander :

o La prolongation de la période d’essai;
o Le renvoi;
o L’accession au statut d’employé permanent.

2.4 L’ancienneté débute à la date d’entrée en service d’un employé permanent;

2.5 L’employé permanent conserve et cumule son ancienneté dans le cas d’un accident ou d’une maladie survenu dans l’accomplissement de son travail, pendant un congé sans solde autorisé, un congé de maternité ou parental et un congé différé;

2.6 L’employé permanent perd son ancienneté pour les raisons suivantes :

o Congédiement;
o Départ volontaire.

2.7 Dans le cas d’un accident ou d’un maladie non survenu dans l’accomplissement du travail, seulement douze (12) mois d’ancienneté pour une période d’un (1) an;

2.8 Dans le cas d’un licenciement, l’employé permanent conserve son ancienneté pour une période d’un (1) an.

3. HEURES DE TRAVAIL

3.1 La semaine normale de travail est de 35 heures;

3.2 L’employé a droit à une période de repas d’une durée d’une heure;

4. TEMPS SUPPLÉMENTAIRE

4.1 Le temps supplémentaire de l’employé devra être préalablement autorisé par le coordonnateur;

4.2 Les heures accumulées sont non-monnayables et doivent être prises en temps, à temps régulier, avec un maximum de temps accumulé de 35 heures;

4.3 Le registre du temps supplémentaire et des heures accumulées est tenu par le coordonnateur.

5. CONGÉ FÉRIÉS

5.1 Sont reconnus congé fériés, les jours suivants :

• Jour de l’An;
• Lendemain du jour de l’An;
• Le lendemain de Pâques;
• Fête de Dollard;
• St-Jean-Baptiste
• Confédération
• Fête du travail;
• Action de Grâces;
• Veille de Noël;
• Lendemain de Noël;
• Durant la période des fêtes, le Jour de l’An;
• Lendemain du jour de l’An;
• Le lendemain de Pâques;
• Fête de Dollard;
• St-Jean-Baptiste
• Confédération
• Fête du travail;
• Action de Grâces;
• Veille de Noël;

5.2 Durant la période des Fêtes, le journal communautaire « Le Phare » sera fermé du 23 décembre au 3 janvier inclusivement;

5.3 Lorsque l’un des jours fériés survient pendant les vacances d’un employé, celui-ci a droit à une (1) journée additionnelle de vacances qu’il prend à une date ultérieure;

5.4 Lorsque les jours fériés coïncident avec une fin de semaine, le congé peut-être reporté au Lundi suivant le congé ou le vendredi précédent le congé.

6. CONGÉS SPÉCIAUX

6.1 L’employé a droit à un permis d’absence pour la durée et les raisons suivantes:

- Décès du conjoint ou de son enfant : cinq (5) jours consécutifs avec paie, incluant le jour des funérailles et cinq (5) jours sans solde;

- Décès des parents, frère, sœur, neveu, nièce, beaux-parents : trois (3) jours consécutifs avec paie, incluant le jour des funérailles et deux(2) jours sans solde;

- Décès des grands-parents, oncle, tante, belle-sœur, beau-frère : le jour des funérailles avec paie et un (1) jour sans solde;

- naissance ou adoption : cinq (5) jours ouvrable avec paie, incluant le jour de l’événement;

- naissance ou adoption : cinq (%0 jours ouvrable avec paie, incluant le jour de l’événement;

- mariage de l’employé : un (1) jour avec paie.

6.2 Si les funérailles ont lieu à plus de trois cent (300) km de la résidence de l’employé, celui-ci bénéficie d’un jour additionnel.

6.3 Ces congés ne peuvent être répartis à d’autres dates que celles de l’événement;

6.4 Dans tous les cas ci-haut mentionnés, l’employé doit prévenir son supérieur immédiat avant son départ et produire, sur demande, la preuve ou l’attestation des fait faisant l’objet de l’absence.

7. CONGÉS DE MALADIE

7.1 Au 1 janvier de chaque année, l’employé permanent se voit attribuer un crédit de cinq (5) jours de congé qui peuvent être utilisés durant l’année pour fins de maladie. Ces jours de maladies ne sont pas cumulatifs et non-monnayables;

7.2 Un employé qui s’absente plus de trois (3) jours consécutifs doit fournir un certificat maladie attestant qu’il est physiquement incapable de travailler;

7.3 Le registre des congés de maladies est tenu par le coordonnateur.

8. CONGÉS MOBILES

8.1 L’employé permanent a droit à ½ journée de congé mobile pour trois (3) mois de travail pour affaires personnelles. Les congés ne peuvent être ni transférés, ni accumulés et sont non-monnayables;

8.2 Le registre des congés mobiles est tenu par le coordonnateur.

9. JURÉ OU TÉMOIN

9.1 L’employé qui est appelé à agir comme juré ou à comparaître comme témoin dans une cause où il n’est pas l’une des parties, reçoit la différence entre l’Indemnité ou l’honoraire qui lui est versé et son salaire régulier.

10. CONGÉ DE MATERNITÉ

10.1 L’employé permanent enceinte a droit à un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de dix-huit ( 18) semaines continues;

10.2 Le congé ne peut commencer u’à compter du début de la seizième semaine précédant la date prévue de l’accouchement;

10.3 À partir de la sixième semaine avant l’accouchement, . Le journal communautaire « Le Phare » peut exiger par écrit un certificat médical attestant que l’employée permanente est apte au travail. Si elle ne fournit pas dans les huit (8) jours, .Le journal communautaire « Le Phare » peut, par avis écrit et motivé, l’obliger à prendre son congé de maternité;

10.4 Si l’employée permanente revient au travail dans les neuf (9) semaines suivant la date de l’accouchement, . Le journal communautaire « Le Phare » peut exiger un certificat médical attestant qu’elle est en mesure de travailler.

10.5 Dans le règlement concernant le congé de maternité, il existe des dispositions spécifiquement certains événements spéciaux, notamment :

o Lorsque l’accouchement a eu lieu après la date prévue;

o Lorsqu’il y a danger de fausse couche ou un danger pour la santé de la mère ou de l’enfant à naître;

o Lorsque survient une fausse couche ou accouchement d’un enfant mort-né;

o Lorsque l’état de santé de la mère ne lui permet pas de retourner au travail à l’expiration du congé de maternité.

10.6 L’employée permanente doit fournir au journal communautaire « Le Phare » un avis écrit mentionnant la date de son départ pour son congé de maternité ainsi que la date de son retour au travail, trois(3) semaines avant son départ plus tôt. L’avis doit toujours être accompagné d’un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue de l’accouchement;

10.7 À la fin du congé de maternité, Le journal communautaire « Le Phare » doit réintégrer l’employé permanente dans son poste habituel et lui donner le salaire et les mêmes avantages auxquels elle aurait droit si elle était restée au travail;

10.8 Pendant le congé de maternité, l’ancienneté s’accumule durant toute cette période comme si l’employée permanente était demeurée au travail.

11. CONGÉ PARENTAL

11.1 Dans le cas de l’employé permanent, le père ou la mère d’un nouveau-né et la personne qui adopte un enfant n’ayant pas atteint l’âge à compter duquel est tenu de fréquenter l’école ont droit à un congé parental sans salaire d’au plus cinquante-deux (52) semaines continues. L’employé qui adopte l’enfant de son conjoint n’a pas droit à ce congé;

11.2 Le congé parental peut commencer au plus tôt le jour de la naissance du nouveau-né ou, dans le cas d’une adoption, le jour de l’enfant est confié à l’employé permanent dans le cadre d’une procédure d’adoption ou le jour où l’employé permanent quitte son travail afin de se rendre à l’extérieur du Québec pour que l’enfant soit confié. Il se termine au plus tard soixante-dix (70 ) semaines après que L’enfant lui a été confié;

11.3 Le congé parental peut-être pris après qu’un avis d’au moins trois(3) semaines, indiquant la date du début du congé et celle du retour au travail ait été donné au journal communautaire « Le Phare »

12. CONGÉ SANS SOLDE

12.1 Après vingt-quatre (24) mois, de service, un employé permanent peut demander un congé sans solde pour une période n’excédant pas un an.

12.2 L’employé permanent qui désire se prévaloir d’un congé sans solde doit en faire la demande par écrit au moins soixante(60) jours à l’avance.

12.3 L’employé permanent qui désire se prévaloir d’un congé différé doit en faire la demande par écrit. Avant son départ pour un congé différé, Le Phare prélèvera un pourcentage de son salaire préétabli entre l’employé permanent et Le Phare, sur une période étalée dans le temps, dans le but de payer son congé différé.

13. VACANCES ANNUELLES

13.1 L’employé permanent a droit à des vacances annuelles déterminées de la façon suivante :

• Première année Deux (2) semaines
• Deuxième année Trois (3) semaines
• Plus de deux (2) ans Quatre (4) semaines
• Plus de dix (10) ans Cinq (5) semaines

13.2 L’employé contractuel a droit à une journée de vacances par mois de travail à l’emploi du Phare.

13.3 La période de vacances annuelle d’un employé est déterminée par le coordonnateur du Phare après consultation de l’employé. Le choix de la période de vacances annuelles est effectué par ordre d’ancienneté de chaque employé permanent ; vient ensuite le choix de l’employé contractuel.

13.4 Le registre des vacances annuelles est tenu par le coordonnateur.

14. PERFECTIONNEMENT

14.1 Tout employé permanent qui désire s’inscrire à des cours de perfectionnement peut obtenir un remboursement des frais impliqués à condition qu’il ait suivi les cours et qu’il puisse fournir une attestation qu’il a réussi.

14.2 Aucun cours ne peut être autorisé pendant la période d’essai, à moins que ce soit une exigence du Phare.

14.3 Les cours que désire suivre un employé permanent doivent avoir une relation directe avec les besoins actuels ou futurs du Phare.

14.4 Si le Phare exige que l’employé suive des cours de perfectionnement, il en assume la totalité des frais et l’employé reçoit sa pleine rémunération.

14.5 Tout employé permanent qui désire suivre un stage de perfectionnement ou d’étude peut obtenir un remboursement des frais impliqués sur présentation d’un rapport de stage.

14.6 Tout cours ou stage devra être au préalable approuvé par le Phare. La résolution approuvant ce cours ou stage devra déterminer les frais et la rémunération s’y rattachant, s’il y a lieu.

14.7 Toute participation à des colloques, congrès ou autre événement ou visites jugées pertinentes à l’amélioration de la qualité des services, devra être autorisée par le président.

15. POLITIQUE SALARIALE

15.1 Le salaire est versé à tous les jeudis couvrant la dernière semaine de travail.

15.2 Les détails suivants sont communiqués à l’employé avec son salaire :

• le nom du salarié;
• le taux du salaire;
• les déductions;
• la rémunération brute;
• la rémunération nette.

15.3 Les détails suivants se retrouvent sur le bulletin de paie de chaque employé :

• le nom de l’employeur;
• le nom et le prénom du salarié;
• l’identification de l’emploi du salarié;
• la date du paiement et la période de travail qui correspond au paiement;
• le nombre d’heures payées;
• la nature et le montant des primes, indemnités, allocations ou commissions versées;
• le taux du salaire;
• le montant du salaire brut;
• la nature et le montant des déductions;
• le montant du salaire net versé au salarié.

16. ÉVALUATION DES EMPLOYÉS

16.1 Avant la fin de chaque année financière, une évaluation de chaque employé permanent sera effectuée par le président.

17. FRAIS DE DÉPLACEMENT

17.1 Le Phare devra rembourser à tout employé les frais de déplacement encourus dans l’exercice des ses fonctions selon la politique de frais de déplacement déjà établi et que l’on retrouve en annexe A.

18. DÉMISSION OU CONGÉDIEMENT

18.1 L’employé qui se sera absenté de son travail sans avis pendant cinq(5) jours ouvrables consécutifs sera considéré comme ayant remis sa démission.

18.2 L’employé congédié pour cause de manque de travail ou pour cause d’insuffisance financière du Phare devra recevoir un avis écrit du Phare. Cet avis est d’une(1) semaine si le salarié justifie de moins d’un (1) an de service continu, de deux (2) semaines s’il justifie d’un an à cinq(5) ans de service continu, de quatre(4) semaines s’il justifie de cinq(5) ans à dix(10) ans de service continu et de huit (8) semaines s’il justifie de dix(10) ans ou plus de service continu. En l’absence de préavis, il recevra l’équivalent du salaire répondant à l’avis exigé.

18.3 Toute décision de congédiement reliée aux causes mentionnées plus haut et/ou toute autre cause, doit être prise par le conseil d’administration par au moins les deux tiers(2/3) des membres.

18.4 L’employé qui se sent lésé par son congédiement aura droit d’être entendu par le conseil d’administration.

19. MESURES DISCIPLINAIRES

19.1 Sans limiter la portée générale de ce qui précède, les incidents suivants entraîneront des mesures disciplinaires pouvant inclure la cessation d’emploi :

• retards ou absentéisme;• congés non autorisés;
• négligence;
• insubordination;
• gaspillage de matériel;
• bagarres;
• vol;
• conflit d’intérêt;
• toxicomanie;
• divulgation d’information confidentielle;
• vices de fait, menaces, injures ou tout autres comportements humains négatifs vis à vis d’autres membres du personnel, la direction ou la clientèle.

19.2 Avant de déterminer et de prendre les mesures qui s’imposent, la direction, de concert avec le conseil d’administration, tiendront compte :

• de la nature, de l’importance et de la fréquence des fautes commises;
• du dossier de l’employé;
• des circonstances atténuantes.

20. MESURES DISCIPLINAIRES

20.1 Sanctions appliquées en vue de corriger un ou des manquements d’un employé qui agit de manière volontaire pour nuire au fonctionnement normal des activités.

Méthodes

L’application des mesures disciplinaires doit normalement se faire de façon progressive; elles doivent servir à corriger la conduite fautive de l’employé et à dissuader les autres employés.

La mesure disciplinaire est une sanction régressive, elle vise à punir l’employé pour son comportement répréhensible au sein de l’établissement. Elle revêt un caractère d’exemplarité et doit inciter le contrevenant à amender sa conduite pour la rendre compatible avec la poursuite des activités de l’établissement auquel il appartient. Les mesures disciplinaires comprennent des étapes qui doivent être respectées car le fait d’appliquer celles-ci de façon non progressive atténue l’effet préventif de la sanction.

Il est important que soit respectée une certaine gradation dans les sanctions imposées. À moins d’une faute très grave, une sanction légère doit être appliquée pour permettre à l’employé de s’amender. En cas de récidive, une mesure disciplinaire plus importante est alors justifiée.

Processus disciplinaire

La réprimande, la suspension et le congédiement sont les mesures disciplinaires susceptibles d’être appliquées suivant la gravité et/ou la fréquence du manquement ou de la faute commise par l’employé.

Suivant la nature et les circonstances du manquement ou de la faute, la procédure qui suit doit être appliquée :

• Avis verbal
• La première lettre d’avertissement
• La deuxième lettre d’avertissement avec mention au dossier de l’employé
• La suspension
• Le congédiement justifié

La direction du Phare s’engage à faire preuve de discernement dans l’application des mesures disciplinaires.

Cependant, dans le cas d’une offense sérieuse, le Phare peut se dispenser de la procédure décrite ci-dessus et appliquer une sanction qui correspond à la gravité de la faute commise.

20.2 Une mesure disciplinaire, autre que le congédiement versée au dossier d’un employé et qui date de plus de douze(12) mois ne peut être invoquée par Le Phare à moins de récidive.

20.3 Aucune mesure disciplinaire ne doit être versée au dossier d’un employé sans que celui-ci ne reçoive une copie.

21. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

21.1 Le Phare garantit aux employés un environnement sécuritaire et correspondant aux normes de sécurité selon la loi sur la santé et la sécurité au travail émise par la commission de la santé et de la sécurité au Travail.

22. APPLICATION DE LA PRÉSENTE POLITIQUE

22.1 Les normes du travail du Québec s’appliquent pour les situations non citées à l’intérieur de la présente politique.

23. APPROBATION-MODIFICATION

23.1 C’est le conseil d’administration qui approuve cette politique et toute modification subséquente.

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ANNEXE A

POLITIQUE DE FRAIS DE DÉPLACEMENTS

Champ de la politique

La politique s’applique aux frais de déplacements des membres du conseil d’administration, du président et des employés dans le cadre de leurs fonctions pour Le Phare. Elle vise les frais de déplacements et de séjour sur le territoire et à l’extérieur du territoire, tant pour les fins de service à la clientèle, de relation publique, de perfectionnement, de colloque, etc..

Principes généraux

Une dépense, pour être admissible, doit être nécessaire, raisonnable et avoir été effectuée. La présentation des renseignements ou pièces justificatives est obligatoire. Tout renseignement inexact ou faux est passible de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la destitution ou la révocation de la personne concernée.

Les frais de déplacement ne peuvent servir en aucune façon à compenser pour des conditions salariales.

Pour les voyages à l’extérieur du territoire, la personne concernée devra préalablement avoir l’autorisation de son supérieur immédiat quant au choix du moyen de transport retenu.

Un déplacement doit avoir été implicitement ou explicitement autorisé par Le Phare pour que les dépenses soient admissibles.

Frais de déplacements

• Frais d’utilisation d’une automobile personnelle

L’utilisation d’une automobile personnelle est compensée à raison de 0,25$ du kilomètre.

Le parcours reconnu pour fins de compensation est toute distance nécessaire et effective parcourue par la personne dans l’exercice de ses fonctions. Le calcul des allocations à être versées est effectué à partir du port d’attache auquel la personne est affectée. Pour les déplacements à l’extérieur du territoire, la modalité de transport présente le meilleur rapport coût/bénéfice.

• Frais de repas

• Les repas sont compensés de la façon suivante:

Déjeuner 7,00$
Dîner 13,00$
Souper 15,00$

Aucun repas n’est remboursé lorsque l’employé exerce ses fonctions à l’intérieur des limites de 24 kilomètres du rayon de son port d’attache, à moins qu’il ne s’agisse de frais de relations publiques autorisés.

• Frais de logement

L’hébergement dans un établissement hôtelier est remboursé selon la facture, plus une allocation quotidienne de 5,00$.

Gestion administrative de la politique

Les pièces justificatives sont nécessaires pour les frais réels encourus pour des déplacements pour le Phare.

approbation-modification

C’est le conseil d’administration qui approuve cette politique et toute modification subséquente

POLITIQUE INTERNE

1. Lors des déplacements à l’extérieur sur les heures de bureau

• en aviser le président

2. Absence : congé de maladie, congés mobiles

• en aviser le président à l’avance

• les registres sont tenus à jour par l’administration

3. Travail des employés

Sur les heures de bureau, aucun travail ne peut être effectué pour le bénéfice d’organismes autre que Le Phare.